آیا مدیر باید جذبه و ابهت داشته باشد یا نه
برخلاف باور عمومی، مدیرانی که جذبه بالایی دارند در عملکرد و رفتارهای خود ضعیف و فاقد توانایی برای یک مدیریت حساب شده و رهبری متدبرانه بوده‌اند.
از سویی دیگر، رهبرانی که جذبه کمی دارند شبیه انسان‌هایی هستند که فاقد قدرت بینایی یا به عبارتی بصیرت خردمندانه‌اند.
بر اساس مطالعات، مدیران باجذبه به دلیل داشتن حس تکبر و خودبرتربینی اغلب در روابط میان‌فردی شکست می‌خورند. همچنین تحقیقات نشان داده است که مؤثر بودن جذبه یک مدیر رابطه مستقیمی با عملکرد فرد در کسب و کار دارد و نه با ویژگی‌های شخصی آن فرد. از نظر ارزشیابی و سنجش فردی، جذبه تعریفی از برجستگی شخصیتی است که فرد را جالب، موذی و پرتخیل نشان می‌دهد. در تحقیقی که میان ٢٠۴ مدیر صورت گرفت، مشخص شد که میزان جذبه یک شخص، مطابق است با آنچه کارمندان آن شخص راجع به او می‌پندارند.
تحقیقات مشابه دیگری میان ۶٠٠ نفر که در سمت مدیریت بوده‌اند انجام شد. محققان میزان جذبه مدیران را با عقیده سایرین مقایسه کردند. نتایج نشان داد که میزان تأثیرگذاری جذبه مدیران برای هم‌ردیفان، زیردستان و مافوقان آنها یکسان بوده است. به عبارت دیگر، این سه گروه معتقد بودند که مؤثرترین مدیریت با جذبه متوسط همراه است. بنابراین، نقطه مشترک تأثیرگذاری مدیران از جذبه متعادل آنها نشأت می‌گیرد. رهبران باجذبه متوسط ممکن است افرادی کم‌بصیرت و ناتوان در عملکرد مدیریتی به نظر برسند.
نتایج این تحقیقات برای سازمان‌ها و مؤسساتی کاربرد دارد که می‌خواهند افرادی را در سمت مدیریت انتخاب و استخدام کنند. کسب‌وکارهای مختلف نیز ممکن است بخواهند مدیران خود را در حوزه‌هایی که گمان می‌رود عملکرد ضعیفی دارند بیازمایند و آموزش دهند. مدیرانی که گیرایی و جذبه بالایی دارند احتمالاً از چنین برنامه‌های آزمایشی در جهت آموزش و تربیت شغلی بیشترین بهره را خواهند برد زیرا این برنامه‌ها بیشتر بر توانایی‌های اجرایی آنها، مانند شرکت در کارهای روزانه اداری و مدیریت گردش کار منظم، متمرکز شده است.
از طرف دیگر، مدیرانی که جذبه کمتری دارند از آموزش‌های راهبردی بیشتر بهره می‌برند؛ اقداماتی نظیر صرف زمان و انرژی بیشتر بر روی برنامه‌ریزی‌های بلندمدت، داشتن چشم‌انداز وسیع‌تر در کلیت یک کسب‌وکار، زیر سؤال بردن وضعیت موجود و ایجاد محیطی امن برای محک زدن تجربیات جدید.
